ROMA, ITALIA - EQS Newswire - 7 aprile 2026 - Il tempo stringe: dal 7 giugno 2026 la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale sarà esigibile in tutta Europa. Le aziende che non avranno adeguato i processi di selezione e le strutture retributive si esporranno a reali rischi legali. 

Sebbene l'Italia sia in fase avanzata di recepimento, l'allerta rimane alta: oggi solo il 7% delle aziende europee ha un piano strutturato (Mercer, 2026), mentre nel nostro Paese il divario salariale di genere nel settore privato sfiora il 20%, l'esatta disuguaglianza che la nuova norma punta ad azzerare.

Principali obblighi introdotti dalla norma

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• - Trasparenza nella fase di selezione. Tutti gli annunci di lavoro dovranno indicare la RAL o una fascia retributiva precisa, indipendentemente dal canale di pubblicazione. È espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sullo storico retributivo.
• - Diritto all'informazione durante il rapporto di lavoro. I lavoratori potranno richiedere per iscritto il proprio livello retributivo, i livelli medi per genere nelle categorie equivalenti e i criteri di determinazione dei salari. Il datore di lavoro ha due mesi per rispondere, senza necessità di rappresentanza sindacale.
• - Rapporti periodici sul divario salariale. Le aziende con più di 250 dipendenti pubblicheranno rapporti annuali; quelle tra 100 e 249, ogni tre anni. Prima trasmissione obbligatoria: 31 gennaio 2028. Le aziende con meno di 100 dipendenti sono escluse.
• - Correzione obbligatoria dei divari superiori al 5%. Ogni divario non giustificato da criteri oggettivi attiva una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e l'obbligo di un piano correttivo.

La direttiva non fissa importi precisi (ogni Stato membro stabilirà il proprio regime), ma impone con carattere vincolante il risarcimento integrale al lavoratore interessato e l'inversione dell'onere della prova: sarà l'azienda a dover dimostrare che le differenze salariali rispondono a criteri oggettivi, non il lavoratore a dover provare la discriminazione.

Come avere i dati salariali pronti prima del primo ciclo di rapporti obbligatori

Di fronte a questo scenario, da Bizneo HR avvertono che il principale errore delle aziende è confondere la data di giugno con il vero termine di preparazione. "Il problema non è il 7 giugno: è il primo ciclo di rapporti del 2028. Da allora, i dati retributivi devono essere raccolti, strutturati e segmentati correttamente da due anni", indicano dalla società.

Rispettare queste scadenze richiede di disporre oggi di sistemi che centralizzino compensation, selezione e report, senza dipendere da fogli di calcolo né incroci manuali tra strumenti diversi.

È precisamente qui che entra in gioco Bizneo HR: il suo software consente di pubblicare offerte con fascia retributiva su oltre 200 portali simultaneamente, di rilevare divari retributivi per categoria e genere prima che diventino oggetto di rendicontazione obbligatoria, e di produrre, grazie ai più di 72 report HR nativi —con segmentazione per genere, organizzazione, anzianità e tipo di contratto—, i rapporti periodici che la direttiva richiederà a partire dal 2028 — il tutto da un'unica piattaforma.